Discriminación retributiva por razón de género y responsabilidad social corporativa

  1. Sarai Rodríguez González 1
  1. 1 Universidad de La Laguna
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    Universidad de La Laguna

    San Cristobal de La Laguna, España

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Revista:
Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

ISSN: 2254-3295

Año de publicación: 2019

Título del ejemplar: Mujer en el futuro del trabajo

Número: 1

Páginas: 249-286

Tipo: Artículo

Otras publicaciones en: Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social

Resumen

De entre todos los ámbitos en que se pone de manifiesto la desigualdad por razón de género en el mercado de trabajo, la discriminación retributiva es el más significativo. El perjuicio que sufren las mujeres en materia retributiva derivada de trabajo igual o de igual valor –y cuyo escenario más habitual en la actualidad se halla en el ámbito de las discriminaciones indirectas– posee una doble vertiente, pudiendo distinguirse supuestos en los que el motivo de discriminación retributiva es el sexo, y otros en los que la causa de discriminación es el género. La brecha retributiva por razón de sexo y género tiene consecuencias significativas en la posición económica y social de las mujeres durante su vida activa y después; ya que representa un obstáculo a la independencia económica, condiciona las decisiones sobre la duración del trabajo, las interrupciones de carrera o el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, y agrava el riesgo de pobreza de las mujeres. De manera rotunda, la Resolución del Parlamento Europeo, de 3 de octubre de 2017, sobre el empoderamiento económico de la mujer en los sectores público y privado en la UE afirmaba que «la violencia económica es una forma de violencia de género que tiene lugar en la vida diaria de las mujeres, que dificulta que las mujeres disfruten de su derecho a la libertad, que reproduce la desigualdad de género y que ignora al papel de las mujeres en la sociedad en general». A pesar de que el entramado normativo en los distintos ámbitos (internacional, europeo y nacional) garantiza el principio de igualdad retributiva por razón de género, la realidad sigue reflejando que la brecha de género en las retribuciones es un problema social pendiente al que no se ha conseguido dar solución. A nivel mundial, el Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019 establece que la brecha salarial de género no ajustada (ponderada) a nivel mundial se sitúa en torno al 16 por ciento, alcanzando el 22 por ciento si se utiliza la mediana de los salarios. En Europa, según los datos de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) el Gender Pay Gap, que refleja la diferencia entre la retribución por hora de hombres y mujeres contratados a tiempo completo, es del 16,3% en la UE y del 14,9% en España; mientras que el Gender Overall Earnings Gap, que compara las ganancias anuales de hombres y mujeres en activo con independencia de su tipo de contrato por lo que tiene en cuenta los huecos sin retribución por trabajo a tiempo parcial o por rotación laboral, las excedencias, permisos o abandonos, es del 39,6% en la UE y del 35,7% en España. En la actualidad, la necesidad de consolidar una política general sobre igualdad de género como vía fundamental para promover la igualdad de remuneración, se ha visto impulsada, entre otros, por la Agenda 2030 de Naciones Unidas, puesto que entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), figura como número 5 el referido a «lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas»; por la Iniciativa de la OIT-2018 relativa a las mujeres en el trabajo; así como por la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presentan en tres momentos del ciclo vital y de empleo: en el acceso al empleo; en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo (al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor); en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como «techo de cristal». Tomando como punto de partida las causas de la persistente brecha de género en el mercado laboral se exponen las estrategias y mecanismos correctores de esta situación que están siendo diseñados en el entorno europeo para valorar su coincidencia o su virtualidad aplicativa en España. A estos efectos, se analiza el enfoque de las estrategias implantadas en países pioneros en Europa como Islandia, Reino Unido, Alemania, Francia, Luxemburgo, etc., haciendo un análisis reflexivo sobre la presencia de las medidas existentes en estos países con las que se incluyen en los textos de las distintas Proposiciones de Ley presentadas por el Grupo Parlamentario Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea (noviembre 2017), por el Grupo Parlamentario Socialista (marzo y septiembre 2018) y por el Grupo Parlamentario Popular (octubre 2018). El carácter reciente de la mayoría de las medidas adoptadas hasta el momento impide tomar una postura clara sobre cuál es la medida más efectiva para combatir la brecha en las retribuciones. No obstante, el carácter complejo y las múltiples aristas del fenómeno de la brecha salarial, unido a las distintas realidades sociales y económicas de los distintos países y del tejido empresarial, nos permiten afirmar la virtualidad de todas las medidas pues todas pueden actuar de forma complementarias y conviene vigilar el grado de efectividad que van alcanzando para valorar su posible adaptación a nuestro país. Asimismo, el estudio desciende a la realidad empresarial para analizar el potencial de las políticas de responsabilidad social corporativa para combatir la brecha de género en las retribuciones. La igualdad retributiva es una materia cuya promoción y garantía puede incluirse como área prioritaria de las prácticas socialmente responsables dirigidas al ámbito interno de las empresas, correspondiéndose con una cultura empresarial innovadora y transparente y un modelo de competitividad responsable y sostenible. De este modo, superando las limitaciones de las previsiones legales y/o convencionales, principalmente derivadas del retraso en la incorporación de necesidades sociales inaplazables, muchas empresas han tratado de afrontar el reto de la igualdad de oportunidades y de dar respuesta a la problemática de la brecha retributiva por razón de género, a través de un canal diferente por medio del cual han encauzado sus políticas de igualdad retributiva. La vía utilizada ha sido la responsabilidad social empresarial (RSE). Las acciones responsabilidad social pueden dirigirse a fortalecer en el entorno laboral medidas políticas ya existentes destinadas mejorar la participación de las mujeres en la fuerza laboral, favoreciendo con ello la reducción de la brecha retributiva por razón de género; o bien asumir un enfoque más ambicioso incluyendo otras acciones que contribuyan directa o indirectamente a conseguir el objetivo propuesto. Las acciones de RSE destinadas a combatir la brecha retributiva por razón de género en la empresa se incluyen en el marco de las políticas de gestión de la diversidad en la empresa y habitualmente se plasman en un Plan de actuación contra la brecha retributiva por razón de sexo. El diseño de este Plan de acción parte del diagnóstico de la realidad de la empresa y debe como mínimo contemplar los siguientes objetivos prioritarios: a) la captación y retención del talento femenino a través de prácticas de contratación y selección más eficaces b) el empoderamiento de las mujeres y el fomento de su presencia en puestos de liderazgo; c) la transparencia salarial; y d) las políticas de trabajo flexible y corresponsabilidad. Siguiendo los resultados de estudios dedicados a cómo reducir la brecha salarial y mejorar la igualdad de género en las organizaciones, se presentan de manera sistematizada, en función del área de actuación sobre la pretenden causar impacto, las acciones con mayor impacto positivo a la hora afrontar el reto de combatir la brecha retributiva por razón de sexo en la empresa. La exposición se ilustra con la presentación comparada de buenas prácticas desarrolladas por las empresas Telefónica, AON, Grupo Thales, Grupo ANA, Grupo Santander, destinadas a abordar esta problemática.

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