Desarrollo y evaluación de programas de formación para la mejora de la exactitud de la evaluación del desempeño

Abstract

El desempeño laboral incluye aquellos comportamientos y resultados que son relevantes para los objetivos y metas de la organización, que se encuentran bajo el control individual, y que pueden ser observados y cuantificables (Campbell, 1999; Díaz-Vilela, Delgado Rodríguez, Isla-Díaz, Díaz-Cabrera, Hernández-Fernaud y Rosales-Sánchez, 2015; Viswesvaran y Ones, 2000). Considerando el conjunto de conductas que realiza un trabajador en su puesto se distinguen tres tipos de desempeño: (1) el desempeño de tarea, se define por la calidad y la frecuencia con la que un empleado realiza las actividades asignadas formalmente a su puesto de trabajo (Borman y Motowidlo, 1997; Motowidlo y Schmit, 1999; Viswesvaran y Ones, 2000); (2) el desempeño cívico (o conductas de ciudadanía), se refiere a aquellas actividades que no forman parte del rol formal y/o no son reconocidas directamente y que contribuyen a la eficacia de la organización, facilitando la creación y mantenimiento de un ambiente de trabajo adecuado a nivel social y psicológico (Díaz-Vilela, Díaz-Cabrera, Isla-Díaz, Hernández-Fernaud y Rosales-Sánchez, 2012); y (3) las conductas contraproductivas, se relaciona con aquellas conductas destructivas voluntarias que violan normas importantes de la organización, y que amenazan el bienestar de ésta, de sus miembros, o de ambos (Ployhart, Schneider y Schmitt, 2006; Salgado y Cabal, 2011). Esta tesis doctoral se centra en el análisis de los dos primeros tipos de desempeño, el desempeño de tarea y el desempeño cívico. La evaluación del desempeño es el proceso a través del cual una organización puede determinar el grado en que un empleado está desempeñando su trabajo de forma efectiva (Griffin y Ebert, 2002). Sin embargo, esta evaluación puede no ser precisa si no se reduce el impacto de los problemas creados por los posibles juicios subjetivos de los evaluadores. Para ello, tradicionalmente, se han utilizado dos estrategias: 1) el desarrollo de escalas de evaluación más precisas, y 2) la formación del evaluador (Woehr & Huffcutt, 1994). Así, este trabajo tiene como principal objetivo comprobar la eficacia, por separado y combinado, de los cuatro programas de formación, existentes en la literatura, dirigidos a mejorar la exactitud de las evaluaciones del desempeño. Esos cuatro programas de entrenamiento de evaluadores son: (1) dimensiones del desempeño (Performance Dimension Training, PDimT), (2) marco de referencia (Frame-of-Reference, FOR), (3) sesgos en la evaluación (Rater Error Training, RET), y (4) observación del comportamiento (Behavioural Observation Training, BOT) (Roch, Woehr, Mishra y Kieszczynska, 2012; Woehr y Huffcutt, 1994). En general, los cuatro programas de entrenamiento son eficaces para reducir los errores específicos para los que fueron diseñados. Específicamente, en relación a la formación focalizada en las dimensiones del desempeño (PDimT), no se ha localizado ningún estudio que valore la influencia de ésta, por si sola, sobre la precisión de los evaluadores, pero sí existen estudios que incluyen este tipo de entrenamiento junto con otros (Day y Sulsky, 1995; Ivancevich, 1979; Pulakos, 1984; 1986). La formación asociada a la creación de un marco de referencia común (FOR), se ha mostrado como la más efectiva a la hora de mejorar la precisión de los evaluadores (Bernardin y Buckley, 1981; Chiciro, Buckley, Wheeler, Facteau, Bernardin y Beu, 2004; Gorman y Rentsch; 2009; 2016; Keown-Gerrad y Sulsky, 2001; Lievens y Sánchez, 2007; Loignon, Woehr, Thomas, Loughry, Ohland y Ferguson, 2016; Raczynski, Cohen, Engelhard y Lu, 2015; Roch et al., 2012; Sulsky y Day, 1992; 1994; Sulsky y Kline, 2007; Woehr y Huffcutt, 1994). La formación centrada en los sesgos (RET), a pesar de minimizar la influencia de éstos, ha generado algún efecto negativo en la precisión (Bernardin y Pence, 1980; Hedge y Kavanagh, 1988). La formación relacionada con la precisión observacional (BOT), aunque son escasas las investigaciones que analicen, de manera exclusiva, su efecto sobre la exactitud de la evaluación, ha mostrado que los evaluadores entrenados son más precisos que aquellos que no reciben formación (Thornton y Zorich, 1980). Además, existen diversas investigaciones que examinan el efecto de la formación, combinando o comparando, dos tipos de entrenamiento. Dicha combinación de programas de formación aumenta la eficacia del entrenamiento (Aguinis, Mazurkiewicz y Heggestad, 2009; Day y Sulsky, 1995; Ivancevich, 1979; McIntyre, Smith y Hassett, 1984; Pulakos, 1984; Stamoulis y Hauenstein, 1993). Sin embargo, existen escasos trabajos que unifiquen en un único programa de formación los cuatro tipos de entrenamiento existentes en este ámbito (Eppich et al., 2015). Y, en concreto, no se ha encontrado estudios que comparen la eficacia de los cuatro programas. En esta línea, esta tesis doctoral, a través de tres investigaciones, pretende completar ese vacío asociado a la comparación y combinación de los cuatro programas de formación de evaluadores. La primera investigación se ha dirigido al diseño del material que se utilizará como estímulo en las siguientes investigaciones, así como al estudio del efecto de diferentes variables sobre la evaluación emitida por los evaluadores. En la segunda investigación, se ha analizado, en una muestra de estudiantes, si existen diferencias en el nivel de conocimiento sobre desempeño y sus dimensiones, y sobre los sesgos de la evaluación, en la precisión observacional y en la precisión de las evaluaciones del desempeño de tarea y cívico según el tipo de entrenamiento que reciben los evaluadores. La tercera investigación es una réplica de la segunda investigación, con una muestra de trabajadores y comparando sólo aquellos programas que demostraron en la investigación anterior su utilidad a la hora de mejorar la precisión de la evaluación del desempeño de tarea y cívico de los evaluadores. A nivel global, los resultados obtenidos muestran, en primer lugar, que la formación centrada en la dimensiones del desempeño y en la creación de un marco de referencia común así como el programa de formación combinado incrementan el nivel de conocimiento sobre desempeño y sus dimensiones. En segundo lugar, los grupos que reciben la formación en identificación y prevención de sesgos puntúan más en conocimiento sobre sesgos en la evaluación que los restantes grupos, formados o no. En tercer lugar, la precisión observacional de los participantes mejora en cada nuevo momento de medida (post-formación y seguimiento) aunque ésta no se debe al tipo de entrenamiento recibido. En cuarto lugar, los participantes formados con el programa que combina los otros cuatros realizan una evaluación del desempeño de tarea más próxima a la realizada por los jueces-expertos que el resto de grupos. En quinto lugar, la evaluación del desempeño cívico de los estudiantes no varía ni por el tipo de formación implementada ni por los diferentes momentos de medida realizados, mientras que en los trabajadores, el grupo formado en los cuatro tipos de entrenamiento emite una evaluación del desempeño cívico más precisa. Finalmente, en la muestra de estudiantes, el conocimiento sobre desempeño y sus dimensiones es la única variable con capacidad predictiva sobre la eficacia de la evaluación del desempeño de tarea, y ninguna de las variables predictoras explica la eficacia en la evaluación del desempeño cívico. Por su parte, en la muestra de trabajadores, el conocimiento sobre sesgos en la evaluación muestra capacidad predictiva sobre la eficacia de la evaluación del desempeño de tarea, y el conocimiento sobre desempeño y sus dimensiones contribuye a explicar la eficacia de la evaluación del desempeño cívico.